Přinášíme vám exkluzivní tipy od zkušeného IT recruitera.
IT nás obklopuje ze všech stran. Můžete se snažit sebevíc, před IT není úniku. Dokonce i v některých průmyslových odvětvích, která byla ještě před nedávnem na IT odvětví relativně nezávislá, se situace změnila. Rostoucí poptávka po kvalifikovaných IT specialistech stála za vznikem specifického HR „odvětví“ – IT recruitmentu.
V DEV PACK se nám v posledních letech daří náborovými vodami IT proplouvat velmi úspěšně, za což vděčíme skutečnosti, že máme v našich řadách ty nejlepší IT náborové pracovníky. Jeden z nich, Jiří Kučera, se rozhodl, že se s námi podělí o své zkušenosti a prozradí nám některá známá i méně známá tajemství, která se budou hodit především těm, kteří chtějí uspět v oblasti IT, nebo také obecně všem, kteří aktivně hledají nové zaměstnání.
S Jirkou jsme probírali to, jak DEV PACK pomáhá svým kandidátům najít novou pozici, mluvili jsme o způsobech, jak podporujeme naše kandidáty během procesu pohovoru a poté. Nedalo se jinak, než zmínit také současnou situaci na Ukrajině, která bohužel ovlivňuje nás všechny a výrazně také svět IT, protože ještě před počátkem konfliktu byla Ukrajina v žebříčku #10 na trhu digitálních start-upů. Jiří se s námi podělil také o některé praktické rady pro kandidáty hledající práci a spoustu dalšího… Takže si udělejte pohodlí a užijte si čtení následujících řádků. V tomto článku vám ukážeme první část našeho rozhovoru.
O: Kolik let pracuješ jako recruiter?
Až moc dlouho (smích), ale teď vážně, náboru se věnuji od roku 2009, na IT nábor se specializuji od roku 2015.
O: Proč odvětví IT?
Vždy jsem byl tak trochu geek a toto odvětví mi bylo blízké už od začátku. Jde tedy o spojení příjemného s užitečným.
„Dobrý náborář vždy zná specifika svého odvětví“
O: Znamená to, že všichni náboráři IT by měli být geekové jako ty?
Ne nutně, ale rozhodně by měli znát základy oboru, ve kterém pracují. A neplatí to pouze pro IT odvětví. Např. inženýr kvality v automobilovém průmyslu bude muset mít úplně jiné dovednosti než inženýr kvality v bankovnictví. Takže já, jakožto náborář specializující se na tu či onu oblast, bych měl být dostatečně obeznámen s daným odvětvím, abych mohl identifikovat klíčové dovednosti kandidáta a uměl je také patřičně vyhodnotit. Proto jsem se naučil základy kódování a sleduji trendy v programovacích jazycích. Díky tomu mohu otestovat (trochu) kandidáty z jejich základních kódovacích dovedností a mohu s nimi mluvit o specifikách určitých rolí. Tohle musím ovládat, abych pro své klienty našel vhodného kandidáta.
O: Čím se IT odvětví liší od těch ostatních?
Určitě už samotnými kandidáty, kteří jsou z pohledu recruiterů velmi vzácní. Český trh práce je vyčerpaný, míra nezaměstnanosti se pohybuje kolem 3 %. IT je navíc trhem, který vyžaduje od kandidátů konkrétní znalosti a několikaleté zkušenosti – což také snižuje počet vhodných zájemců. Kvalifikovaní specialisté obvykle dobře fungují na svých aktuálních pozicích a nejsou ochotni odejít. A protože IT je tak lukrativní odvětví, existuje také mnoho IT recruiterů, kteří dělají úplně to samé. To je v podstatě jedno z největších specifik tohoto trhu – dobří kandidáti jsou k dispozici jen pár dní, než jim přijde nová nabídka, protože je náboráři neustále loví a snaží se je dostat pod svá křídla. Bohužel tyto časté pokusy o kontakt jsou zřídkakdy relevantní a plýtvají časem kandidátů, kteří už mají dost dalších nabídek. Možná i to je důvod, proč si vysloužili (mnohdy nezaslouženě) špatnou pověst, pokud jde o jejich komunikační dovednosti, ale upřímně řečeno, nedivím se jim.
O: To znamená, že součástí tvé práce je i cílený head-hunting, je to tak?
Ano, head-hunting je součástí mé práce. Neustále se snažíme využívat dostupné zdroje k hledání správných kandidátů prostřednictvím Linkedinu a dalších podobných nástrojů, abychom našli vhodné kandidáty. Protože často pracujeme s klienty, kteří mají velmi specifické technické požadavky, víme, že musíme kandidáta oslovit dříve, než to udělá někdo jiný.
O: Čím se podle tebe lišíš od ostatních recruiterů? Jinými slovy – proč by měl kandidát pracovat s tebou namísto s jinými recruitery?
Obecně je pro každého recruitera poměrně náročné zapůsobit na kandidáta v davu ostatních náborářů, ale já jsem dostatečně objektivní na to, abych pochopil, že nedokážu posoudit, zda jsem lepší než ostatní. Tohle nechávám na jiných lidech. Mým pravidlem je být otevřený vůči sobě i kandidátovi a spíše než předhazovat jednu nabídku za druhou s cílem vydělal provizi, naslouchám vždy jejich potřebám a snažím se pochopit jejich očekávání. Mým cílem je vytvořit partnerství mezi mnou a kandidátem, stejně jako mezi mnou a společností, která mě oslovuje se svými požadavky. Vidím se spíše jako jakýsi prostředník než cokoli jiného. Samozřejmě se snažím o své kandidáty také pečovat – pomáhám jim s přípravou na pohovory nebo kdykoli je to možné, to vše buduje vzájemné partnerství mezi námi.
„Pohovor není nic jiného než prodejní proces“
O: Jak přesně pomáháš svým kandidátům s přípravami na pohovor?
Moje asistence kandidátovi má několik úrovní – a zahrnuje pomoc s technickou částí pohovoru, ale také s měkkými dovednostmi. Pokud jde o podporu v oblasti technických dovedností, tu přizpůsobuji vždy senioritě kandidáta, specifikům pozice atd. Seniorní kandidáti málokdy potřebují školení ohledně technické stránky pohovoru, a já bych se k tomu ani nikdy neodvážil, protože i když sám jsem geek, jsem si vědom svých omezení. Nicméně zlatým pravidlem je, že vždy prověřuji společnost, pro kterou najímám kandidáta, snažím se pochopit, jaké projekty mají. Chci vědět o veškerých specifikách pohovorů, kolik kol obvykle mají a co je předmětem každého kola apod. Někdy si kandidát myslí, že si chce druhá strana pouze neformálně popovídat, a místo toho musí absolvovat dost komplikovaný technický pohovor. Tomu se chci za každé situace vyhnout. Další součástí mé asistence je podpora a rozšiřování jejich měkkých dovedností, protože pohovor není nic jiného než prodejní proces a ne všichni kandidáti jsou natolik extrovertní, aby se dokázali prodat. V IT se více než kdekoli jinde setkáváme s technicky velmi zručnými kandidáty, kterým prostě chybí komunikační dovednosti. V tomhle pomáhám já. Projdu s nimi procesem pohovoru, položím jim otázky, na které by se každý personalista zeptal – vzhledem ke konkrétnímu popisu práce. Informuji je o „záludných“ otázkách, kterým by mohli čelit. Opět vycházím z popisu práce, nebo spíše toho, co jsem četl mezi řádky v popisu práce.
V DEV PACK jsme prostředníkem mezi kandidátem a firmou. Chci, aby oba našli dobrou shodu. Já osobně nikdy nikomu nevnucuji nabídku jen kvůli vidině tučné provize.
O: Co děláš, když je kandidát technicky zručný, ale chybí mu právě ty měkké dovednosti nebo komunikační schopnosti, a není schopen zaujmout během pohovorů?
To byla v minulosti vlastně docela běžná situace a vypozoroval jsem se, že čím zkušenějšího kandidáta máme, tím je skromnější. Za prvé proto, že ví, kolik toho (zatím) neví a potřebuje se naučit. Za druhé je často přesvědčený, že by výsledky jeho práce měly mluvit samy za sebe. Pro lidi, kteří při rozhovorech úplně zamrznou – ať už proto, že nejsou zvyklí prezentovat před publikem, nebo z jiných důvodů, nabízíme pomoc našeho psychoterapeuta, který se dokáže ponořit hlouběji a pomoci jim překonat strach. Nakonec se musí naučit prezentovat před publikem, protože je to dnes u většiny pozic běžné. Pomáháme s nácvikem, učíme je základům prezentačních dovedností a pracujeme na jejich slabinách. IV extrémních případech jsme dokonce schopni problém vyřešit pomocí série dechových cvičení nebo jiných metod, které jim pomohou se uklidnit.
O: Nemůžeme opominout ani aktuální dění na Ukrajině, která se dříve řadila do první desítky digitálních start-upů na světě a velká část IT zdrojů pocházelo právě odtud. Mnoho společností outsourcovalo své operace na Ukrajinu právě kvůli nízkým nákladům a vysoké kvalitě výsledku. Současný konflikt pak musí mít vážné důsledky i pro ně. Jak to vnímáš ty?
To je něco, co se mění každý den. IT není genderově vyvážené odvětví a mnoho let v něm převažují muži, kteří v současné situaci museli zůstat na Ukrajině. Současná uprchlická krize samozřejmě spustila obrovskou vlnu solidarity a vidíme mnoho společností, které se snaží vytvořit pozice pro ty, které je potřebují, ale musíme si položit několik základních otázek – co se stane, pokud za pár týdnů/ měsíců (v což opravdu doufáme) konflikt skončí? Budou společnosti schopny pokračovat ve spolupráci s kandidáty plně v režimu práce z domova? Nebo to znamená, že přijdou o někoho, s kým právě začali spolupracovat? Dalším aspektem současné situace jsou ruští uprchlíci, ti, kteří utekli před současným ruským režimem. Jen pro ilustraci některé neoficiální studie říkají, že od začátku této války uprchlo z Ruska přibližně 70 tisíc (!!) IT specialistů (více čtěte zde). A přestože jde především o lidi nesouhlasící s režimem, firmy se jejich zaměstnávání obávají, protože mohou představovat potenciální bezpečnostní hrozbu. V současné situaci prohráváme všichni – a to nejen na bojišti, ale i z lidského hlediska. Všichni opravdu doufáme, že konflikt brzy skončí.
Tady musíme dnes (bohužel) skončit. Ale budeme ještě pokračovat.
Protože náš rozhovor s Jiřím přinesl mnoho užitečných informací, rozhodli jsme se rozhovor rozdělit na dvě části a druhou část rozhovoru brzy zveřejníme. Tam se ponoříme hlouběji do procesu hledání práce a podrobněji si promluvíme o chybách, kterých by se měli kandidáti vyvarovat, co by měli hledat a jak poznat dobrou společnost ještě před pohovorem. Nenechte si to ujít a přihlaste se k odběru našeho Newsletteru.
Autoři: Monika Kinlovicova & Iva Gracova
